Veränderung der Führungskultur

Die Ausgangslage

• In einem Betriebsbereich eines Konzerns soll eine neue Führungskultur etabliert werden. Im Vordergrund steht die Entwicklung eines zeitgemäßen Führungsverständnisses und die Erhöhung der Veränderungsfähigkeit der Organisation.
• Während das Tagesgeschäft in dem Betrieb selber noch sehr stabil war, stieg die Veränderungsdynamik im Mutterkonzern massiv an. Daraus leiteten sich Anforderungen an die Veränderungsfähigkeit des Betriebsbereiches ab.
• In dem Betrieb wurde Führung bis dahin weitgehend als Fachaufgabe verstanden. Führungspositionen wurden grundsätzlich über Fachkompetenz besetzt. Zum Mutterkonzern gab es deutliche Spannungen.

• In einer Planungsgruppe aus externen Beratern und Verantwortlichen des Auftraggebers wurde eine eintägige Kickoff Veranstaltung konzipiert.
• Im Kick-off-Workshop mit ca. 45 Führungskräften stellte die oberste Leitung ihre Erwartungen an die Führung dar, erläuterte Hintergründe und Notwendigkeit der Veränderung und gab die Zielrichtung für den Entwicklungsprozess vor. Die Führungskräfte bearbeiteten in Arbeitsgruppen gezielt Themenblöcke zr Führungsthematik und dem anstehenden Prozess.
• Während des Kick-offs zeigte sich, dass die Veränderungsbereitschaft in der Führungsmannschaft gering war. Es gab wenig Einsicht in die Notwendigkeit der Veränderung. Diese Problematik spiegelte sich auf allen Führungsebenen.
• In einem 2 Schritt folgte eine intensive Entwicklungsphase mit dem oberen Leitungskreis. Zielsetzung war es, ein gemeinsames Führungsverständnis zu entwickeln und sich auf gemeinsame Vorgehensweisen zu committen.
• Eine Projektgruppe, die mit Mitgliedern aller Führungsebenen besetzt war, wurde vom Leitungskreis beauftragt, aus dem Konzern-Kompetenzmodell ein praxisnahes  auf den Betrieb zugeschnittenes Kompetenzmodell zu entwickeln.
• Im Anschluss wurde in zwei Führungszirkeln unter Teilnahme von Führungskräften und Mitarbeitern das neue Kometenzmodell reflektiert, auf die betrieblichen Erfordernisse angepasst und mit Führungsmethoden und Vorgehenskonzepten für den betrieblichen Alltag unterlegt.
• Während es zu Beginn der Führungszirkel noch massive Widerstände gab, entwickelten sich im Prozess zwei sehr engagierten und motivierte Gruppen. Die Mitglieder der Führungszirkel hatten auch die Aufgabe, ihre Erfahrungen mit dem neuen Kompetenzmodell in ihren Bereichen zu diskutieren und so als Multiplikatoren den frischen Geist in die Organisation diffundieren  zu lassen.
• Zur Zeit läuft ein Top-Down Führungskräfte-Entwicklungsprozess, in dem das neue Führungsverständnis auf die Organisation übertragen wird. Dabei werden die Führungskräfte befähigt, das neue Führungsverständnis eigenständig in ihren Führungsbereichen einzuführen und dort umzusetzen.

• Die Akzeptanz der Notwendigkeit von Veränderungen hat deutlich zugenommen.
• Es gibt ein klareres und akzeptiertes Bild von Führung, das jetzt nach und nach in den einzelnen Betriebsbereichen ausgerollt wird.
• Die Notwendigkeit von aktiver Führung und dem neuen Rollenverständnis wird als notwendig anerkannt und zunehmend gelebt.
• Der Kulturwandel wird im betrieblichen Alltag deutlich spürbar.